CT Central du 6 décembre 2021
Bilan Social 2020
Déclaration liminaire de l’UNSA
Monsieur le président, Mesdames, Messieurs,
C’est un Bilan social particulier et en partie tronqué qui nous est présenté aujourd’hui. En effet, il est marqué par l’omniprésence de la COVID pendant l’année 2020 et un grand nombre de ses données doit être interprété avec cet éclairage.
C’est une nouvelle fois l’occasion pour l’UNSA de rendre hommage aux agents de la Ville de Paris et à leurs familles qui ont disparu ou qui ont été touchés par ce fléau.
Le document qui nous est proposé est, cette année encore, très complet et précis. Si l’on devait formuler une critique, c’est le regret que la présentation, notamment celle des données de synthèse, ne remonte pas aux 5 dernières années, ce qui était une demande originelle de l’UNSA. Il aurait été possible de la mettre en œuvre, dans la mesure où la nouvelle mise en forme du Bilan social date de 2018 et faisait remonter les données jusqu’à 2016.
Le bilan 2020 montre que les mesures prises en matière de télétravail et d’autorisations spéciales d’absence, pendant et après le confinement, ont permis de réduire de façon conséquente le nombre de jours d’absence au travail, les accidents de service et de trajet.
On peut également noter que les salaires ont été maintenus et ont même légèrement augmenté malgré la crise sanitaire. Nous n’oublions pas non plus que le salaire des vacataires a été intégralement versé pendant cette période ce qui a permis d’éviter une catastrophe sociale.
Nous regrettons malgré tout, une fois encore, l’opacité des critères d’attribution de la prime d’investissement.
Le retour en détail sur les différents chapitres du bilan attire néanmoins notre regard sur certains points de vigilance et demande des clarifications.
Emplois et Carrières
Le nombre de fonctionnaires titulaires et de contractuels est en léger recul, le nombre d’ETP baissant de 0,3%. La raison invoquée tenant à l’arrêt des concours de recrutement, il faudra vérifier dans les années à venir la justesse de cette analyse au niveau général, mais aussi par corps et direction.
De même pour la vacance de poste qui atteint le taux de 4,6% au total et n’a jamais été aussi élevée. Là encore, durant les prochaines années, la Ville de Paris devra répondre au défi de l’attractivité.
Rémunérations
La ville annonce une augmentation de 5% du salaire brut moyen et de 6% du salaire brut médian sur les trois dernières années. Ces chiffres devraient être rapportés à l’augmentation du coût de la vie pour avoir tout leur sens.
Par ailleurs le total des salaires et traitements est en baisse de 0,8%, ce qui ne semble pas correspondre aux chiffres donnés concernant l’augmentation des salaires et la baisse relative du nombre d’agents.
De même, l’augmentation de 4% du salaire brut médian en 2020 interroge par rapport à la stagnation de 2019.
Conditions de travail
Lentement mais sûrement les agents de l’administration parisienne continuent à s’éloigner de la capitale pour se loger.
Tout aussi lentement et sûrement, l’attribution de logements sociaux aux personnels continue de diminuer. En deux ans, on est passé de 720 à 539 logements attribués, soit -25%.
À quand un véritable engagement de la Ville de Paris pour le logement de ses personnels ? Les déclarations d’intention ne peuvent plus suffire aujourd’hui !
Pour les agents à temps partiel, on note un nombre plus important que les dernières années de retour à taux plein, ce mouvement peut-il être lié d’une façon ou d’une autre à la pandémie ?
Action Sociale
La ville de Paris a maintenu son niveau de subvention pour l’ASPP et l’AGOSPAP malgré la crise sanitaire.
L’UNSA s’inquiète cependant de l’avenir de l’ASPP qui risque d’avoir à faire face à une baisse du nombre de repas servis, suite à la décision de la municipalité de supprimer un grand nombre de temps de trajet pour se rendre au restaurant administratif et de ramener la durée de la pause méridienne de 45 à 30 minutes
Nos craintes pour l’avenir des prestations servies par l’AGOSPAP, quant à elles, ne sont pas nouvelles, elles datent de 2017 suite à la décision de baisser le montant de la subvention. Depuis lors, la subvention n’a pas augmenté d’un centime ! Le retour à un fonctionnement en année normale et le bilan de la mise en place de chèques vacances devront être analysés de près, l’action sociale étant un paramètre important de l’attractivité des postes.
Avec 9404 agents ayant adhéré au Contrat de Prévoyance, celui-ci ne semble pas avoir atteint sa cible. Des modifications substantielles sont elles à attendre lors de la renégociation ?
Formation
La formation a été très impactée par la COVID.
Si le développement des formations à distance et de la plateforme d’e-learning « Ville.App, » a apporté des solutions de substitution, les formations « métier » notamment pour les personnels de la filière ouvrière, qui ne peuvent se dérouler qu’en présentiel, doivent être rétablies au plus vite.
Enfin, même en année COVID, une constante demeure : le nombre de jours de formation est toujours plus élevé pour les agents de catégorie A que pour ceux de catégorie B ou C.
Rapport de situation comparée Femme-Homme
Si l’on peut espérer que la hausse des RPP pour les corps les plus féminisés, le passage en catégorie A des EJE et des ASE et en catégorie B des APS ainsi que l’augmentation indemnitaire des corps santé-sociaux et de la filière culturelle finiront par porter leurs fruits, il est difficile de dire que les écarts de rémunération se réduisent de façon significative entre les femmes et les hommes quand l’écart moyen passe de 6,2% à 6,17%.
Pour exemple, si la ville de Paris met en avant le pourcentage de femmes nommé dans les emplois de direction, et que celles-ci représentent 67,8% des effectifs de la catégorie A, il apparaît que c’est dans les catégories A et A+ que les écarts de rémunération indemnitaire sont les plus élevés. Ces seules constations ne sauraient tout expliquer mais la DRH nous avait annoncé l’existence d’une enquête approfondie sur cet écart de rémunération par corps et grade, nous en attendons impatiemment les résultats.
Le Bilan Social est riche de données et d’enseignements dont l’utilité se vérifie au quotidien. L’apparition du Rapport Social Unique pour l’année 2021 risque de remettre en question le travail effectué conjointement sur ce sujet, ce qui de notre point de vue serait regrettable.
L’UNSA espère que la ville de Paris, malgré les changements de nomenclature, continuera à se donner les moyens, ainsi qu’à donner les moyens aux organisations syndicales, d’avoir une analyse détaillée de la situation de son administration et de ses personnels.
Comme nous l’avons annoncé en préambule, la COVID a modifié en profondeur le fonctionnement des services en 2020 ainsi qu’un grand nombre des paramètres du Bilan Social, l’UNSA s’est abstenue sur ce sujet.
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