CT Central du 7 juin 2022
Rapport Social Unique 2021
Déclaration de l’UNSA
Monsieur le président, Mesdames, Messieurs,
Le passage du bilan social au rapport social unique n’aura eu aucune incidence sur la qualité du document proposé, qui une fois encore est clair et complet. Il a été enrichi des nouvelles données prévues par l’arrêté du 10 décembre 2021, qui sont explicitées au début de chaque chapitre, le décret et l’arrêté figurant en fin de document. Il servira encore de livre de chevet à bon nombre d’acteurs des Ressources Humaines ou responsables syndicaux, de mêmes que la base de données sociale à laquelle il est associé.
Nous considérons également de façon positive le fait que le RSU soit rendu public ainsi que le fait que «l’avis du comité social territorial soit transmis dans son intégralité à l’assemblée délibérante », tout en nous interrogeant sur la signification exacte de l’intégralité dans ce cas précis.
L’UNSA maintient néanmoins sa demande originelle de voir figurer, pour chaque indicateur, les chiffres des cinq dernières années, de façon à avoir une vision plus large de leur évolution.
Sur le fond du document, par chapitre, nous avons choisi d’isoler certaines données pour en faire une analyse approfondie.
1. Emplois et Carrières
Les grands absents de ce document sont les vacataires qui ne sont pas ou peu concernés par les données obligatoires, mais qui représentent 20 000 personnes dans des situations très diverses, comme nous le verrons au point 3 de ce comité technique sur la déprécarisation. Un Rapport Social Unique consacré à ces personnels serait le bienvenu.
Depuis la réforme du statut de paris en 2018 et notamment sur les trois dernières années, les effectifs budgétaires sont en hausse, en revanche, les effectifs réels en ETP et en personnes physiques sont à la baisse.
Comme nous n’avons de cesse de le signaler, notamment lors de la présentation du budget emploi, la vacance de postes est importante et a un effet immédiat sur l’augmentation de la charge de travail des agents.
Pour l’UNSA elle est bien évidemment liée à la baisse de l’attractivité qui touche la fonction publique en général et la fonction publique parisienne en particulier. Cela apparaît également dans l’augmentation régulière du nombre de détachements et de disponibilités accordées.
Le changement des modes de recrutement n’y changera pas grand-chose tant qu’une véritable revalorisation salariale ne sera pas engagée ainsi qu’une réflexion profonde sur le développement de la Qualité de Vie au Travail.
L’allongement du temps de travail pour les agents de collectivité parisienne, occasionné par le vote du règlement lors du dernier conseil de Paris, ne sera qu’une difficulté supplémentaire à développer l’attractivité de notre administration.
2. Rémunérations et cotisations sociales
Un chiffre nous interpelle particulièrement c’est celui de la rémunération brute moyenne annuelle des agents. Celle-ci a progressé de trois euros entre 2020 et 2021…
On se doutait bien qu’il ne fallait pas attendre de miracles, puisque toutes les études montrent l’érosion du pouvoir d’achat des fonctionnaires, mais c’est encore une douche froide, que l’on peine à comprendre.
En effet, la masse salariale est en hausse, le nombre d’agents en baisse, les RPP en hausse, l’âge moyen des agents augmente ce qui aurait tendance à prouver que les agents les plus âgés et donc les plus hauts placés dans les grilles et les mieux payés restent en poste plus longtemps. Et pourtant le revenu moyen ne bouge pas !
Ce qui confirme les conclusions faites au premier chapitre sur l’attractivité des métiers.
On s’étonne, de plus, que l’administration parisienne s’enorgueillisse de la faible augmentation des dépenses de personnel en ces termes : « Cette progression modérée traduit l’effort de maîtrise de la dépense ».
Si la maîtrise de la dépense a pour corollaire la perte de pouvoir d’achat des agents parisiens nous ne pouvons être d’accord avec les objectifs poursuivis.
3. Hygiène et Sécurité
Il est difficile de tirer des conclusions du bilan annuel encore marqué par la crise sanitaire.
On note cependant que le nombre d’actes de violence physique envers le personnel est en nette diminution, même par rapport à 2020, ce qui ne semble pas correspondre avec les remontées du terrain constatant une augmentation des incivilités. Peut-être serait-il bon de recenser également les altercations et actes de violence verbale dont sont victimes les personnels
4. Conditions de Travail
Deux points attirent notre attention.
Le taux d’absence pour raisons de santé ne cesse d’augmenter année après année. Il traduit l’augmentation de la charge de travail, le vieillissement de la population d’agents et renforce l’idée de la dégradation des conditions de travail.
L’attribution de logements sociaux aux agents de la ville est un symbole de l’écart qui existe entre les discours et la réalité. Les années passent, les déclarations d’intention se succèdent, mais rien ne change. Le nombre de logements attribués est une nouvelle fois en baisse (532 pour un total de 8477 demandes), il y en avait 802 en 2011, le nombre de relogements est identique à celui de l’an passé (543 au lieu de 547).
Aucun des moyens présentés ne s’est montré efficace.
Pourtant tous les candidats à l’élection municipale faisaient de ce point une mesure phare dans leurs propositions concernant l’attractivité de la ville de Paris. Y’a-t-il une réelle volonté politique de changer les choses ? Quand les élus parisiens vont-ils se rendre compte que se loger sur le territoire parisien est un luxe inaccessible à la majorité des personnels ?
Il est temps de mener une politique volontariste et efficace à ce sujet.
5. Action sociale
La stabilité de la subvention AGOSPAP est remarquable. C’est la même à l’euro près depuis 2018.
Pourtant, la Ville se félicite de développer l’offre à destination de agents les moins rémunérés, en excluant de fait les agents des catégories B et A.
De plus la municipalité souhaite développer de nouvelles prestations, chèque vacances, chèque sport, mais à moyens constants. Quel budget va-t-il falloir réduire ? Telle est la question.
6. Formation
Nous formulons le vœu qu’après deux années difficiles liées à la COVID, la formation reprendra toute sa place et sa dynamique à la Ville de Paris, car la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur important d’un parcours professionnel réussi.
Nous nous inquiétons toutefois et nous l’avons fait savoir lors du CT dédié aux orientations stratégiques de formation, du développement de la formation hors temps de travail. La plateforme de formation en ligne Ville@pp, n’a pas vocation à se développer au détriment des formations qui doivent se dérouler sur le temps de travail.
7. Dialogue Social
Les chiffres seuls ne peuvent pas rendre compte de tout. Bien sûr, l’année a été intense en termes de réunions et d’instances, mais traiter en une phrase laconique le sujet qui a occupé, quasi-quotidiennement tous les acteurs ici présents pendant plus d’un an et qui a fait l’objet de milliers de journées de grève nous paraît insuffisant:
« Le comité technique central a également examiné à plusieurs reprises le règlement du temps de travail à l’issue de négociations intenses qui se sont déroulées tout au long de l’année. » Fermez le ban !
Pour l’UNSA, il y aurait beaucoup plus à dire sur la perte des acquis sociaux des personnels, sur le rythme de la consultation, sur le manque d’engagement de l’exécutif pour la compensation de la perte de la sujétion Ville capitale. Mais visiblement cette mobilisation pour « Pas une minute de plus » restera surtout dans les mémoires des agents et des représentants syndicaux pas dans celle de la municipalité.
8. Rapport de situation comparée Femme Homme.
Les différents tableaux montrent que les avancées constatées en matière d’égalité Femme Homme sont indéniables, bien qu’encore insuffisantes.
Si les écarts de rémunération se resserrent, les tableaux indiquent que la part des indemnités dans la rémunération brute globale est toujours moins importante chez les femmes que chez les hommes. Nous regrettons que l’étude qui devait porter sur les écarts de rémunération Femme Homme dans certains corps, par grade et temps de travail n’ait pu aller à son terme.
Les femmes sont toujours, et de loin, les plus nombreuses à demander des temps partiels.
Ce sont également celles qui souffrent le plus de la précarité en occupant majoritairement les postes de contractuels à temps incomplet et les postes de vacataires.
La Ville de Paris doit continuer à s’engager afin de parvenir à l’égalité Femme Homme, peut-être en se fixant des objectifs temporels plus ambitieux.
9. Données sur l’inclusion
La ville de Paris respecte les engagements en matière de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, elle doit encore progresser en matière de promotion des agents porteurs de handicap en mettant en œuvre plus efficacement le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 fixant pour une période limitée les modalités dérogatoires d’accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure.
Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs, je vous remercie d’avoir écouté attentivement cette déclaration jusqu’à son terme, mais vous l’aurez compris, l’UNSA ne pourra pas donner un avis favorable sur ce point.
